Сексуален тормоз и кибертормоз на работното място – превенция и задължения на работодателя

Тормозът на работното място е психосоциален риск, който засяга безопасността, здравето и благосъстоянието на работещите. Той може да възникне при непосредствен контакт, чрез електронна поща, чат приложения, социални мрежи, видеосрещи и други цифрови канали, свързани с работата.

Според Европейската агенция за безопасност и здраве при работа (EU-OSHA) почти една трета от жените в Европейския съюз са били подложени на сексуален тормоз на работното място. Проявите варират от неуместни шеги до показване на материали с открито сексуално съдържание.

Развитието на цифровите технологии създава и допълнителен риск от онлайн тормоз и насилие, извършвани както от колеги, така и от външни лица.

Какво представлява сексуалният тормоз?

Законът за защита от дискриминация определя сексуалния тормоз като нежелано поведение от сексуално естество, изразено физически, словесно или по друг начин, което накърнява достойнството и честта и създава враждебна, принизяваща, обидна, унизителна или застрашителна среда.

От значение е нежеланият характер на поведението и неговото въздействие върху засегнатото лице и работната среда.

Примери за сексуален тормоз на работното място

• нежелани коментари със сексуален характер;
• неуместни сексуални шеги и намеци;
• коментари за външния вид, тялото или интимния живот;
• нежелани предложения за интимни отношения;
• изпращане или показване на сексуално съдържание;
• нежелан физически контакт;
• повтарящи се сексуални съобщения или покани;
• поведение, при което приемането или отказът от сексуално предложение се свързва с решения относно работата, кариерата или условията на труд.

Една проява също може да има значение. Не е задължително поведението да се повтаря многократно, за да бъде разгледано като сексуален тормоз.

Какво представлява кибертормозът на работното място?

Цифровата комуникация разширява средата, в която може да възникне тормоз. Работната комуникация вече не приключва с напускането на офиса или обекта.

Кибертормозът може да се прояви чрез:

• служебна електронна поща;
• чат приложения;
• служебни комуникационни платформи;
• социални мрежи;
• видеоконферентни системи;
• групови чатове;
• лични съобщения, свързани с работните отношения.

Примери за онлайн тормоз

• обидни или унизителни съобщения;
• повтарящи се нежелани съобщения;
• сексуални коментари или изображения;
• публично унижаване в служебна група;
• заплахи чрез електронни средства;
• разпространяване на унизително съдържание;
• системно злепоставяне на работещ пред колеги;
• нежелана комуникация със сексуален характер.

Дигиталната работна среда създава допълнителни канали за тормоз, включително електронна поща, чатове и социални мрежи.

Кой може да бъде извършител?

Рискът не се ограничава до отношенията между двама колеги.

Тормозът може да възникне в отношенията между:

• колеги;
• ръководител и подчинен;
• работещ и клиент;
• работещ и пациент;
• работещ и доставчик;
• работещ и външен изпълнител;
• работещ и друго външно лице, с което влиза в контакт при изпълнение на работата.

EU-OSHA обръща внимание именно на риска от тормоз и насилие както от колеги, така и от външни лица.

Как тормозът влияе върху здравето и безопасността?

Тормозът не трябва да се разглежда единствено като конфликт между хора. Той е свързан с психосоциалната работна среда и може да доведе до сериозни последствия за засегнатите лица и организацията.

Сред възможните последствия са:

• работен стрес;
• страх и напрежение;
• нарушена концентрация;
• понижена работоспособност;
• отсъствия от работа;
• влошени отношения между работещите;
• повишен риск от грешки и инциденти;
• напускане на работещи;
• нарушаване на нормалната организация на работния процес.

Тормозът като психосоциален риск

Психосоциалните рискове произтичат от начина, по който работата е организирана и управлявана, от отношенията между хората и от организационните практики.

Главна инспекция по труда посочва, че работодателите трябва да оценяват психосоциалните рискове и да предприемат мерки за тяхното елиминиране или контрол.

При оценката трябва да се разглеждат фактори като:

• организационна култура;
• отношения между работещите;
• стил на управление;
• комуникация;
• работа с клиенти и външни лица;
• изолирана работа;
• работа от разстояние;
• цифрови канали за комуникация;
• работа през нестандартно работно време;
• предходни случаи или сигнали за тормоз.

Какво изисква българското законодателство?

Законът за защита от дискриминация определя сексуалния тормоз като форма на дискриминация.

Съгласно чл. 17 от Закона за защита от дискриминация работодателят, получил оплакване от работник или служител, който се смята за подложен на тормоз, включително сексуален тормоз на работното място, е длъжен незабавно да извърши проверка.

Работодателят трябва да предприеме мерки за:

• изясняване на случая;
• прекратяване на тормоза;
• предотвратяване на последващо противоправно поведение;
• налагане на дисциплинарна отговорност, когато са налице законовите предпоставки и тормозът е извършен от друг работник или служител.

Съгласно чл. 18 от същия закон работодателят в сътрудничество със синдикатите е длъжен да предприема ефективни мерки за предотвратяване на всички форми на дискриминация на работното място.

При неизпълнение на задължението по чл. 18 работодателят носи предвидената в закона отговорност за актове на дискриминация, извършени на работното място от негов работник или служител.

Как трябва да реагира работодателят при сигнал?

1. Регистриране на сигнала

Сигналът трябва да достигне до лице или звено с правомощия да предприеме действия. Добрата вътрешна организация определя предварително към кого се подават подобни сигнали.

2. Незабавна проверка

След получаване на оплакване работодателят трябва да започне проверка без неоправдано забавяне.

Проверката трябва да изясни фактите и обстоятелствата, свързани със сигнала.

3. Запазване на доказателствата

При кибертормоз особено значение имат електронните доказателства:

• електронни писма;
• чат съобщения;
• снимки на екрана;
• файлове;
• служебна кореспонденция;
• данни за датата и часа на комуникацията.

4. Защита на участващите лица

Организацията трябва да ограничи риска от продължаване на твърдяното поведение по време на проверката и да предотврати неблагоприятно третиране заради подаването на сигнал.

5. Предприемане на мерки

При установено нарушение работодателят трябва да предприеме действия за прекратяването му и да приложи съответните законови и вътрешни процедури.”

Какво трябва да има работодателят предварително?

Реакцията след инцидент не е достатъчна. Работодателят трябва да организира превенцията преди възникването на конкретен случай.

Вътрешни правила срещу тормоза

Практично е предприятието да има ясни писмени правила, които определят:

• какво поведение е недопустимо;
• как се подава сигнал;
• до кого се подава;
• кой извършва проверката;
• как се документира проверката;
• как се защитава поверителността;
• какви действия следват при установено нарушение;
• как се предотвратява неблагоприятно третиране на подалия сигнал.

Повече от един канал за подаване на сигнал

Не е добра организация единственият получател на сигнали да бъде прекият ръководител. Ако именно той е посочен в сигнала, процедурата практически блокира.

Затова е разумно да има алтернативен канал – например определено длъжностно лице, ръководител от по-високо ниво или друго компетентно звено.

Обучение

Ръководителите трябва да знаят как да реагират при сигнал и кои действия са недопустими.

Работещите трябва да знаят:

• какво поведение не се допуска;
• къде могат да подадат сигнал;
• какви данни е добре да запазят;
• как протича вътрешната проверка;
• към кого могат да се обърнат за съдействие.

Кибертормозът изисква отделно внимание

Правилата за поведение трябва да обхващат и цифровата работна среда.

Това включва комуникацията чрез:

• служебна електронна поща;
• Microsoft Teams, Slack и други служебни платформи;
• служебни групи в приложения за съобщения;
• видеосрещи;
• служебни устройства;
• социални мрежи, когато комуникацията е свързана с работата.

Фактът, че съобщението е изпратено извън офиса или извън обичайното работно време, сам по себе си не означава, че няма връзка с трудовите отношения.

Работа от разстояние

Работата от разстояние не премахва задълженията за здравословни и безопасни условия на труд. Работещите от разстояние имат същите права по отношение на организацията на работата и здравословните и безопасни условия на труд.

При оценката на риска работодателят трябва да отчита организацията на дистанционната работа и свързаните с нея психосоциални фактори.

Практичен списък за работодателя

Каква е ролята на службата по трудова медицина?

Плакат: Тормоз на работното място – как да го разпознаем и как да реагираме

Изтеглете плаката в пълен размер за разпечатване и поставяне на информационно табло в предприятието.

Изтегли плаката

Психосоциалните фактори са част от условията на труд и трябва да бъдат разглеждани при управлението на професионалните рискове.

Службата по трудова медицина подпомага работодателя при оценката на риска и при определянето на профилактични мерки, свързани със здравето на работещите.

При оценката на психосоциалните рискове трябва да се анализират конкретната организация на труда, отношенията в работната среда, контактът с външни лица, дистанционната работа и други фактори, характерни за предприятието.

Къде може да потърси защита засегнатият работещ?

При оплакване за тормоз на работното място работещият може да сезира работодателя.

При дискриминация защита може да се търси и пред Комисията за защита от дискриминация или по съдебен ред съобразно приложимото законодателство.

Нормативна база и източници

• Закон за защита от дискриминация;
• Закон за здравословни и безопасни условия на труд;
• Европейска агенция за безопасност и здраве при работа (EU-OSHA);
• Изпълнителна агенция „Главна инспекция по труда“.

Материалът е разработен въз основа на информацията на EU-OSHA за сексуалния тормоз и кибертормоза на работното място и приложимата българска нормативна рамка.