Публикувано на Оставете коментар

Колко трябва да ни платят, ако сме дежурни или на разположение

Колко трябва да ни платят, ако сме дежурни или на разположение

Все повече фирми прибягват до такива форми на заетост заради липсата на кадри

Недостигът на кадри в България, а и в Европа е сред причините сред работодателите да набират популярност двете форми на допълнителна заетост – дежурството и времето на разположение. Това каза в интервю за БТА Жасмина Саръиванова, главен експерт “Социален диалог” в Българската стопанска камара. Положителните темпове на растеж на икономиката също допринасят за популярността им, особено в производствата с непрекъснат цикъл на дейност. Ковид кризата ускори навлизането на формата – време на разположение, каза Саръиванова.

Времето на разположение се прилага в сектори като сигурност и охрана, здравеопазване, производство, кол центрове и др., посочи за БТА Антония Боянова, юрисконсулт в “Правен отдел” на КТ “Подкрепа”.

Тези две форми са и възможност на работодателите да дадат допълнителни финансови стимули на работниците и служителите. Плюсовете за работниците – освен допълнителното възнаграждение, което е колкото за извънреден труд със съответните удръжки, е и осигурителният принос по двата вида допълнителна заетост. От използването на най-разнообразни форми на заетост имат полза както работодателите, така и работниците, обобщи Саръиванова.

Въвеждането на тези допълнителни трудови форми е свързано с фактори като непрекъсваемостта на някои производства, а не с други субективни фактори, като да речем по-голяма работоспособност през определи части на денонощието, посочи Жасмина Саръиванова.

Според нея България не се отличава от средноевропейското равнище по брой заети, които дават дежурства или са на разположение.

Приликите и разликите

Основната разлика между дежурството и времето на разположение е в това, че работниците и служителите при втората форма нямат задължението постоянно да са работното си място, а това става само при поява на конкретна задача за изпълнение, каза Жасмина Саръиванова.

В българското законодателство двете форми на заетост са въведени в Кодекса на труда и в съответните подзаконови нормативни актове, а през последната година заради необходимостта от хармонизиране с изисквания на общностното право се въведоха някои ограничения, коментира експертът. Сред тях е изискването на работниците или на служителите да не може да се възлага да бъдат на разположение в два последователни работни дни или в две последователни работни смени, както и в повече от два почивни дни за един месец, каза експертът, като уточни, че тези ограничения не се отнасят за медиците.

По закон дежурството е организация на работа при подневно или при сумирано изчисляване на  работното време, при която заетите са на работното си място и изпълняват или са в готовност да изпълняват трудовите си задължение. Времето на дежурството се включва в работното време, определено в индивидуалния трудов договор на работника или служителя. За времето на дежурство на заетия се изплаща уговореното трудово възнаграждение.

При работата на разположение, когато това се налага от особения характер на дейността, може да се уговори задължение работникът или служителят да е на разположение на работодателя извън територията на предприятието, с готовност (при необходимост) да започне да изпълнява трудовите си задължения, поясни експертът. Времето на разположение не се отчита като работно време, ако на заетия не е била възложена задача за изпълнение. Ако работникът или служителят са на ненормиран работен ден, времето за разположение се установява в Правилника за вътрешния трудов ред на предприятието, като в предприятия, в които организацията на труда позволява, може да се установява работно време с променливи граници. Необходимостта от допълнителната форма на заетост – на разположение, позволява на работодателя при определена ситуация да може да се възползва от работника си за определена работа и по тази причина не се налага той да е постоянно на работното си място.

Парите и почивката

Фактически извършената работа през времето на разположение се отчита и заплаща като извънреден труд, посочи Жасмина Саръиванова. Тъй като дежурството е част от работното време, на работника или служителя се изплаща уговореното трудово възнаграждение.

Ако сме работили фактически по време на разположение, законът е предвидил на работника или служителя да бъде осигурен минималният размер на непрекъснатата междудневна и седмична почивка. Максималната продължителност на времето на задължение за разположение не може да е повече от 100 часа за един месец, за едно денонощие през работни дни – не повече от 12 часа, а през почивни – не повече от 48 часа. Най-общо казано колкото повече от служителите или работниците от една компания са на разположение или се включат в дежурства, толкова по-малко пъти в месеца ще им се налага да полагат тези форми на труд, коментира Жасмина Саръиванова, но посочи, че заради недостига на кадри това е трудно осъществимо.
Антония Боянова от КТ “Подкрепа” уточни, че за момента по Наредбата за структурата и организацията на работната заплата минималният размер на възнаграждението за времето на разположение е 0,10 лв./час, но няма пречка в индивидуален и/или колективен трудов договор да бъде уговорено по-високо.

Индивидуалните трудови договори

Съгласието ни да даваме дежурство или да сме на разположение се удостоверява с подписването на индивидуален трудов договор, но това може да бъде уредено и в колективния трудов договор, каза Жасмина Саръиванова. В индивидуалния договор се уговаря и времето, което е необходимо за явяване на работа, а едва след подписването му законодателно е решена възможността работодателят допълнително да утвърди поименни графици за времето на разположение или за дежурства. При съмнения, че няма да може да изпълнява заложеното в индивидуалния договор във връзка с дежурствата или при на разположение, работникът или служителят изрично може да заяви, че няма да полага извънреден или нощен труд, както и труд по време на национални празници, но това трябва да го направим преди подписването на договора, уточни експертът.

Нормативната база обаче не изключва дори и след подписването на индивидуалния договор заетият да се договори с работодателя за отказ от допълнителната заетост с анекс към индивидуалния договоробясни Жасмина Саръиванова. Тя обаче уточни, че в случая става въпрос за договаряне на волята на двете страни и посочи, че ако работодателят има нужда от определен кадър, той разчита на него, при положение, че е сключил със заетия индивидуален трудов договор при условия да разполага с неговата работна сила. По Кодекса на труда работодателят може да наложи дисциплинарни наказания при нарушения на трудовата дисциплина, отбеляза експертът.

В индивидуалния или в колективния трудов договор следва да се посочи мястото, на което се намира работникът през времето на разположениеа също така и времето, необходимо за явяване на работа, каза Боянова. По думите на синдикалния експерт с промени в Наредбата за работното време, почивките и отпуските се въвежда задължение на работодателя да утвърди поименни графици за времето на разположение, които се съхраняват най-малко 3 години, както и задължение да запознава предварително служителите с тези графици. Друго ново задължение за времето на разположение е за издаване на последваща заповед, в която да се посочва датата и часът на явяване на работа и продължителността на положения труд, която следва да бъде съставена в 3-дневен срок от деня, в който е положен трудът, каза Боянова.

Източник: www.pariteni.bg

Вашият коментар